Frauen & Selbstständigkeit

Von besonderer Bedeutung ist die überproportionale Zunahme selbstständiger Frauen. Ihr Anteil liegt inzwischen bei etwa 1 Million.

Frauen üben dabei die Selbstständigkeit weit häufiger als Männer allein und im Teilzeit- oder Zuerwerb aus.

Andere Anforderungen an die Erwerbsarbeit

Weibliche Selbstständige stellen andere Anforderungen an ihre Erwerbsarbeit und deren Einbettung in das Alltagsleben als ihre männlichen Pendants (z.B. Sperling 2005, Lauxen-Ulbrich & Leicht 2005):

  • Ein Wechsel in die Selbstständigkeit ist für Frauen in der Regel auch mit Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Absicherung der Familie verbunden, die neben den unternehmerischen Problemen "gelöst" werden müssen.

  • So wurde in der nach Geschlecht differenzierenden Gründungsforschung belegt, dass Frauen auf der einen Seite durchschnittlich weniger soziale Unterstützung und Entlastung von familiären Verpflichtungen erfahren als Männer, mithin auch die unternehmerische Existenz für Frauen durch Mehrfachbelastungen gekennzeichnet ist.

  • Auf der anderen Seite zeigen Präventionsuntersuchungen, dass Frauen gesundheitliche Belastungen und Beanspruchungen stärker bzw. früher wahrnehmen und kommunizieren als Männer und Angebote zur Prävention eher annehmen (vgl. Kolip & Altgeld 2006).

  • Es ist auffällig, dass gerade im Bereich der Gründungsförderung etliche frauenspezifische Beratungsansätze, Qualifizierungsangebote und Transferwege wie Gründerinnen- bzw. Unternehmerinnen-Netzwerke implementiert wurden (vgl. GIB 2002; Sperling & May 2001; Welter, Ammon & Trettin 2004; Ammon 2005). Frauen schätzen vor allem ein gutes Kommunikationsklima und erwarten von anderen Unternehmerinnen Informationen und Ratschläge zu bekommen, die sie bei traditionellen Institutionen und Organisationen nicht erhalten (vgl. Welter, Ammon & Trettin 2004).

Dies macht deutlich, dass die "klassischen Transferorganisationen" wie Kammern und Verbände die geschlechtsspezifisch unterschiedlichen Anforderungen bisher nicht ausreichend aufgegriffen haben.

Diese ausgeprägte Gender-Dimension muss daher in den weiter zu entwickelnden und umzusetzenden Kommunikations- und Beratungsstrategien zu Fragen der betrieblichen und persönlichen Prävention prominent berücksichtigt werden.

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Leitfaden

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